一、人力規劃（徵）
1.
2.各主要部門業務：
資訊技術：技術與企業系統整合、資訊系統建構、資訊技術發展與營運。
設計暨技術平台：設計服務暨技術平台發展。
人力資源：人力資源管理與組織發展。
品質暨可靠性：品質與可靠性管理。
企業規劃：生產規劃與控制、工業工程、營運效率管理。
全球業務暨行銷：
（1）品牌管理—公司品牌管理。
（2）市場研究─市場分析、預測及研究。
（3）客戶服務—客戶忠誠度與解決方案管理。
（4）子公司營運—北美、歐洲、日本及亞太地區之業務推展與客戶服務。
資材暨風險管理：採購、倉管、進出口、運籌管理、工業安全、環境保護。
先進技術事業：製造（晶圓十二、十四廠）、新廠規劃、製造技術整合、先進產品工程、光罩製造、先進技術事業發展、技術與服務行銷。
主流技術事業：製造（晶圓二、三、五、六、八廠）、主流產品工程、後段技術暨服務、主流技術事業發展、產能管理、技術與服務行銷。
財務暨發言人：
（1）財務暨會計服務，包括：法人關係、公共關係、資金管理、稅務管理、資產管理、策略投資、財會管理等。
（2）公司發言人。
法務：公司法務、訴訟、商務合約、專利及其他智慧財產權管理。
中國區業務：中國大陸市場之業務策略與發展、製造與客戶服務。
特殊計劃：推動進行中的各項新事業計劃、協助發展新的策略事業。
內部稽核：內部稽核與作業流程管理。
二、員工招聘（選）
1.應徵者需有的七項基本能力：
（1）獨立思考能力。
（2）創新的能力。
（3）自動自發、積極進取的精神。
（4）專業訓練加上商業知識。
（5）溝通的能力。
（6）英文。
（7）國際觀。
2.新人任用標準：
專業能力強、與企業志同道合、有強烈企圖心、願意全力以赴。
專業能力強、與企業志同道合、有強烈企圖心、願意全力以赴。
三、教育訓練（育）
1.設立導師制：
新人一進入公司，就安排好一位其他部門的資深員工，每個月固定兩次為他做生活或工作上的諮詢。
新人一進入公司，就安排好一位其他部門的資深員工，每個月固定兩次為他做生活或工作上的諮詢。
2.個人發展計畫：
每一位員工都會有一份與直屬主管共同依據個人學經歷背景、工作需求、績效評核結果與職涯發展需要，量身訂作的「個人發展計劃書」（IDP）。
每一位員工都會有一份與直屬主管共同依據個人學經歷背景、工作需求、績效評核結果與職涯發展需要，量身訂作的「個人發展計劃書」（IDP）。
3.訓練規劃：
4.多元進修管道：
5.新進工程師前六個月的學習藍圖：
1 - 3 個月：
（1）新人訓練。
（2）基礎操作訓練。
（3）部門基礎訓練。
（4）Buddy Coaching。
4 個月：
（1）實際上線訓練。
（2）E - learning 課程。
5 - 6 個月：
（1）技術專業 OJT。
（2）評核。
6 個月：Buddy 輔導。
6.好夥伴制度（Buddy System）：提供新人前 3 個月生活與工作上的協助，包括：
（1）人際關係的建立。
（2）工作環境的適應與協助。
（3）生活的調適與安排。
（4）公司資源與政策的運用。
7.學習發展體系：
（1）個人發展計畫（IDP）：
- Classroom learning，包括：內部專家自製課程、外部引進專業課程、外部訓練專業課程。
- E - learning，包括：工程技術、功能專業、管理、個人發展。
（2）OJT：
- 基礎工程訓練，包括：廠區運作訓練、線上操作訓練、安全衛生訓練。
- 專業工程訓練，包括：電機專業學程、各模組專業養成。
四、績效考核（用）
1.績效考核包括二大元素：
（1）績效：指員工全年度對公司之貢獻，及其達到績效目標之過程及方法。
（2）趨勢：則著重於個人潛能與發展性，強調個人成長、績效改進及能力提升及其對公司之貢獻。
2.績效考核步驟：
（1）評核過程：員工自我評核 → 主管與員工溝通，完成員工績效檢討與評核 → 設定次年度目標 → 訂定發展計畫以達成目標。
（2）定期檢視：於年度中經由持續地由主管與部屬進行績效討論。
3.績效評比的分布原則：
- 傑出的：小於或等於 10%。
- 優良的：小於或等於 25% ~ 45%。
- 良好的：小於或等於 50% ~ 70%。
- 有待改進的和不合格的：大於或等於 5%。
其中「傑出的」與「稱職的」人數合計約95％；「有待改進的」與「不可接受的」二者合計不得少於5％。
4.績效考核三階段：
員工自我評核、共同評核與主管評核。其中共同評核強調客戶導向、團隊合作。於年度開始時，由主管與部屬共同決定誰是共同評核者（包括內部客戶與外部客戶，原則上共同評核者為二至三人），並由共同評核者決定其評核結果是否告知員工，至評核結果如何計算，則仍由主管決定（維持主管領導權）。
員工自我評核、共同評核與主管評核。其中共同評核強調客戶導向、團隊合作。於年度開始時，由主管與部屬共同決定誰是共同評核者（包括內部客戶與外部客戶，原則上共同評核者為二至三人），並由共同評核者決定其評核結果是否告知員工，至評核結果如何計算，則仍由主管決定（維持主管領導權）。
5.進入公司開始，員工每兩年以內，都必須針對工作中的相關範疇，發表一項「發明」的成果。
6.採行非正式的360度回饋，主管進行評估時可以跳過層級，徵詢其他人的意見。
7.績效評核的五大原則：
（1）如夥伴的合作關係。
（2）強調自我績效的管理。
（3）持續的互動及溝通。
（4）績效發展。
（5）例外管理：集中注意力在 10% 至 20%「傑出」及「需改進」、「不合格」的員工上，而不是 80% 至 90% 表現「優秀」及「良好」的員工。
五、薪酬獎勵與員工關係管理（留）
1.績效薪酬制度：
將績效標準與調薪、分紅及晉升等結合；其調薪與分紅之上限分別為預算額之2倍、1.4倍、0.7倍及0。
將績效標準與調薪、分紅及晉升等結合；其調薪與分紅之上限分別為預算額之2倍、1.4倍、0.7倍及0。
2.獎金制度有以下數種：
（1）季績效獎金： 以團隊為對象，並以每季營利達成率為目標。達成預定目標之團隊於該季結束後發給0.5個月薪資。
（2）季激勵金： 以個人為發放對象，並授權各主管自行訂定目標，每季提撥各部門薪資總額3.5％供各主管統籌運用。
（3）月增產獎金： 以每月產能為目標，適用於團隊及個人，直接針對員工，依不同團隊之實際產能，發放不同數額之獎金。其中30％為固定發給，70％則考量個人績效發給。
（4）年度股票分紅： 由董事會核准公司盈餘8％分配給員工，個人分紅則視其考績、職級、年資及薪資而定。
3.績效不良人員處理方式：
以不予加薪、不分紅、不發獎金等措施。
以不予加薪、不分紅、不發獎金等措施。
4.公司明訂每人每年有 120 小時的給薪病假；每年也安排員工做 健康檢查；進一步更請來專業醫療人員，教導員工解讀健檢項目的意涵、如何做壓力管理、 如何注意身心平衡。
六、資料來源
人力規劃（徵）：
1.鄭涵如，「台積電－組織圖」。
2.台積電，2007，「」[PDF]：p2。
員工招聘（選）：
1.施志茂、劉明堅、洪大安，2009/04，「台積電經營管理之研究 — 兼論公司治理原則」。[PDF]：p17、p18。
教育訓練（育）：
2.台積電，「學習發展」。
3.台積電，「職涯發展」。
4.台積電，2010/04/09，「以資訊技術打造世界級的半導體企業」。[PPT]：p30。
績效考核（用）：
1.文彥，2009/08/17，「我國民間企業績效管理制度－台積電」。
2.劉明華，2004/08，「教育人員績效獎金之可行性研究 ─以臺中縣國民中學為例」。[PDF]：p78。
3.簡士傑，「台積電：人才就是原動力」。
4.智策國際經營顧問，「標竿公司績效制度-台積電」。
5.黃良志，「員工績效評估與績效管理」。[PPT]：p16 ~ p18。
薪酬獎勵與員工關係管理（留）：
1.文彥，2009/08/17，「我國民間企業績效管理制度－台積電」。
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