一、人力規劃（徵）
1.
二、員工招聘（選）
1.用人條件：
個性活潑，喜歡與人互動，具服務熱忱。
個性活潑，喜歡與人互動，具服務熱忱。
2.每年除2、7、8月旺季之外，每個月都進行儲備幹部的招募，另外也著重在建教合作。
3.以 SKAD 做為甄選標準：
（1）技術（skill）：探詢對方在過去的工作經驗中做過什麼、是用什麼方式達成任務、成功達成任務的關鍵是什麼，以及如何分配工作時間等。
（2）知識（knowledge）：應徵者要事先了解工作規則、規章制度，以及將來所需的專業知識和管理技能。
（3）能力（ability）：指一系列的知識、技能、行為特徵與其他個人特性的總稱。
4.「人力池計畫」：
每 1 ~ 1.5 個月招募一次儲備主管，每期名額為30位。
每 1 ~ 1.5 個月招募一次儲備主管，每期名額為30位。
三、教育訓練（育）
1.成立王品集團數位學習網，內容包括：王品簡介、食品衛生安全…等。
2.訂定新進人員的教育訓練及課程，並於到店報到的第一天會進行針對集團文化規範的課程，以及食品安全衛生及書面資料做基礎的課室訓練，每個月則會針對不足的地方排定由幹部和店長課室的月課室訓練。
3.員工的職涯發展從工讀生、服務員、助廚、組長、三廚、主任、二廚、店長、主廚到區經理，甚至總經理。共需經歷 206 個學分的課程。
4.每位同仁可以選擇企業外優良的課程前往上課，每人每年有新台幣兩萬元的額度。
5.高壓式魔鬼訓練：
由資歷滿兩年的全職員工，以及資歷滿一年的基層幹部，來擔任魔鬼訓練營的值星官，進行三天兩夜的訓練。主要訓練增加抗壓性與面臨挫折的能力，培養突破自我、突破困難的態度。
四、績效考核（用）
1.針對培訓結果的評估要項：
L1－反應 : 課程滿意度如何？
L2－學習 : 是否學到新知識與新技巧？
L3－行為 : 是否應用在工作上？
L4－績效 : 創造多少位夠資格的新職務人數？投資訓練的經費創造多少營業額及利潤？社會形象？
2.每月會設定工作檢討表，年底打考績，分數有過方能調薪或晉升。
而針對全職同仁集團課室可修學分是晉升的依據，在培訓過程中會根據特質及積極熱忱篩選新進員工。
L1－反應 : 課程滿意度如何？
L2－學習 : 是否學到新知識與新技巧？
L3－行為 : 是否應用在工作上？
L4－績效 : 創造多少位夠資格的新職務人數？投資訓練的經費創造多少營業額及利潤？社會形象？
2.每月會設定工作檢討表，年底打考績，分數有過方能調薪或晉升。
而針對全職同仁集團課室可修學分是晉升的依據，在培訓過程中會根據特質及積極熱忱篩選新進員工。
3.正職員工所評核的項目主要是關於職務、任務、職能；而計時人員則是看其出勤狀況、服務態度、工作態度與工作技能。
4.儲備主管的考核制度：
接受兩天密集訓練，接著分發到各事業處，並接受2個月的店舖操作實習，期間的考核包括期中考、期末考、每單週一次的心得報告，以及每雙週一次的業績報告，成績達85分者合格，即可擔任主任級以上的職位。
接受兩天密集訓練，接著分發到各事業處，並接受2個月的店舖操作實習，期間的考核包括期中考、期末考、每單週一次的心得報告，以及每雙週一次的業績報告，成績達85分者合格，即可擔任主任級以上的職位。
五、薪酬獎勵與員工關係管理（留）
1.醒獅團計畫：
鼓勵集團中各個事業的總經理創立新品牌，藉此為集團帶動更多新血，開拓更寬廣的事業版圖。
鼓勵集團中各個事業的總經理創立新品牌，藉此為集團帶動更多新血，開拓更寬廣的事業版圖。
2.立刻獎勵分紅入股制度：
每開一家新店時，店長、主廚以上的幹部，包括區經理、總管理處的協理、總經理、副董事長、董事長等均按比例認股，只要這家店賺錢，每個月所有出資者都能按比例分紅。按規定，店長能夠認 11%，主廚則是 7% 的股份。
如果店長被調去展店，除了新店點可以認 11%的股份之外，展店店長還能保有原有店點 3~5%的股份，至於繼任的店長則只能認 6~8%的股份
每開一家新店時，店長、主廚以上的幹部，包括區經理、總管理處的協理、總經理、副董事長、董事長等均按比例認股，只要這家店賺錢，每個月所有出資者都能按比例分紅。按規定，店長能夠認 11%，主廚則是 7% 的股份。
如果店長被調去展店，除了新店點可以認 11%的股份之外，展店店長還能保有原有店點 3~5%的股份，至於繼任的店長則只能認 6~8%的股份
3.公司規定每家店到達一定的獲利程度後，每個月結算獲利的 23%將撥出來與主任、組長、及一線同仁分享。
4.規定所有高階主管，每月提出一個建議，不斷在各個細節尋求改進之道。
5.公司把每位員工的薪資、績效評估等、甚至連每家分店採買的成本都公布，因此店際之間也會有營收、獲利、考績的排名競賽。此外，只要一家店在一個月內都沒有顧客投訴，在月底公司就會頒給這家店一萬元的獎金。
6.成立三種基金 / 獎助學金：
（1）「戴勝益同仁安心基金」：作為「同仁失去工作能力時」，以照顧其一生。
（2）「戴勝益同仁急難救助金」：同仁因突發事故導致生活困難急需救助，提供即時援助。
（3）「戴勝益同仁與同仁子女獎助學金」：幫助家境清寒同仁及同仁子女順利完成學業。
7.設置「三百計畫」：遊百國、嚐百店、登百嶽。
嚐百店為規定主管們一年要吃 100 家店，藉由吃別家的店，從中學習別人的優點，找出自己的不足，並加以改進。
8.計畫「王品新鐵人」：
要求員工必須接受攀登玉山、泳渡日月潭、鐵騎貫寶島、21公里馬拉松等的考驗。
六、資料來源
人力規劃（徵）：
1.王品集團，「公司組織圖」。
員工招聘（選）：
3.林欣儀、林怡君、林靖純、劉芊彣、郭芳瑀，2013/2/15，「王品集團」。[DOC]：p6。
教育訓練（育）：
1.王品企業，2012，「王品企業簡介」。
績效考核（用）：
1.張勝鄉，2013，「王品教育訓練基礎概念」。[PDF]：p8。
2.蔡佩穎、周昱齡、梁玟芳，2013/11，「王品集團--「陶板屋」的人力資源管理與福利制度之研究分析」。[PDF]：p9。
薪酬獎勵與員工關係管理（留）：
1.蘇秀娟、林依潔、鍾宜娟，2010/12，「管理學報告─王品集團」。[PDF]：p9、p14。
2.施冠銘、姚香伶、周敬賢，2009/11，「王品集團經營之道」。[PDF]：p2、p3。
3.王品集團，「企業社會責任」。
5.林欣儀、林怡君、林靖純、劉芊彣、郭芳瑀，2013/2/15，「王品集團」。[DOC]：p7。
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