（1）明確定義營運策略。
（2）建立一份「人力資源是策略資產」的說帖。
（3）創造公司策略地圖：
- 領先指標與落後指標。
- 有形項目與無形項目。
（4）在策略地圖中確認人力資源應達成的交付事項。
（5）整合人力資源架構與應達成的交付事項。
人力資源功能 -> 人力資源系統 -> 員工的策略行為。
（6）設計策略評量系統：
- 發展人力資源計分卡（領先、落後、成本控制與價值創造評量）。
- 評量人力資源 -> 無形成果 -> 公司績效的關聯。
（7）依評量進行管理。 人資主管需定期回顧其所定義的人力資源交付事項。
2.在人力資源作業效率中，人資主管應將關鍵的效率量度分成兩類：核心的或策略的。
核心效率指標代表大筆的人力資源支出，但對公司策略的推動並沒有直接貢獻。策略效率指標則在稽核那些用來完成應交付事項的作業與流程。
3.確立人力資源投資報酬率的三部曲：
（1）確認潛在的成本。
（2）確認潛在的效益。
（3）運用合宜的指數，計算此方案的投資報酬率。
4.若要避開沉默成本的謬誤（fallacy of sunk costs），其解決之道是定期對專案重新評估。檢討過去的假設是否仍然合理、專案成本是否如預期、公司期待的效益是否已見端倪等。
專案執行的任何時間點，只有兩件事情值得我們關切：
（1）專案到完成為止仍需投入的作為與資源規模。
（2）專案完成後將能創造多少現值的現金流量。
5.人力資源的策略性績效 = 員工技能 * 員工動機 * 員工策略焦點
6.建構系統整合地圖的步驟：
（1）確認企業的關鍵策略驅動因素。
（2）確認策略推動作業的關鍵驅動因素。
（3）要求受訪者從前兩個步驟建立的元素中，列舉它們之間的整合情況。
7.人力資源的專業能力要能發揮功效，必須展現個人的公信力；同時也要能將精力投注在關鍵的策略議題上，而不是傳統的作業層面；更重要的是，要能駕馭快速的變革。
8.有效的變革（EC）= 品質（Q）* 接納（A）
9. 策略的推動要比策略的內涵來得更重要。策略推動的品質若能提升35%，對一般公司來說，就能增進30%的股東價值。但只在策略內涵上適度修正，並不會影響公司績效。
10.策略推動的三個驅動因素：
（1）員工的策略焦點。
（2）人力資源與策略的整合。
（3）有效的知識管理。
11.人力資源計分卡推動指南：
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