一. 讚美與批評
1.就算你不知道是否合時宜，也要毫不猶豫地給予讚揚。
2.要解決考核周所引發的焦慮，你可以要求每一個人進行更多考核。除了主管考核員工外，也應讓員工考核他的同事、夥伴，甚至是上司。
3.人們會對於批評的來源是否可靠，而直接影響它會被接受或忽略。
4.你應先給予一般性的讚揚，再提出簡短且具體的批評，之後再列舉大量而詳細的正面評價。正面訊息的數量應遠大於負面訊息。
5.批評的意見必須簡短且具體，同時提出能改善的辦法，並強調努力才能成功。在你提出批評之後，提供充足的時間請他簡短的做個回應，隨後再進行討論，受批評者才有足夠的時間來解讀和處理你的回饋。
6.人的大腦喜歡聲音和格律的重複，如此比較容易記憶，你也可以透過讓對方感到驚訝的方式。
7.盡可能多使用成長型思維的鼓舞，提示他們迎向挑戰，而不要以固定型思維告訴他們「注定會成功」。
8.若你真心希望別人能自行做出判斷，你就應該保留自己的看法，不要說出來。
9.如果可以有他人來褒揚你，千萬不要急著往自己臉上貼金，你應該找個夥伴來「互相吹捧」，才能使得雙方顯得更受人喜愛。
二. 個性
1.同類相吸會對自身觀感產生正面強化的效應。
2.性格必須與外在表現一致。
3.一個人如果先得到小的獎賞，之後再得到大的獎賞，會比他一直得到大的獎賞還要快樂。
4.若你的個性與對方相反，你應盡可能避免面對面和他互動，而是以電子郵件或其他書面交流工具來迎合他的個性，避免漏餡之虞。
三. 團隊與建立團隊
1.創造團隊的兩大關鍵因素：
（1）認同感: 為群體創造一個可被認同與共享的記號或標誌。
（2）相互依賴感: 成員必須認為達成團體目標，也就可以達成個人目標、成員必須相信唯有大家群策群力、共同奮鬥，團隊才能成功。
雖然相互依賴感需要一個大家共同的目標，但大家想要達成目標的原因卻不必都一樣。團隊成員只須體認到大家必須共同合作才能達成目標，這樣就夠了。
2.大量運用專屬標誌，是持續強化團隊感的好辦法。積極地創造內部笑話、團隊共享的新語詞和其他強化連結的機會，審慎地將共享的詞語、笑話限制在自己團隊中使用，即可持續強化團隊的歸屬感。
3.你可以跟組員強調他是特別「挑選」來的，而不是指派，是因為他的績效和表現才能加入團隊。你把加入團隊形容得愈是艱苦，外頭愈是有許多人想加入卻不得其門，就愈是讓團隊成員感到高興。
4.對於團隊中的特異份子，別急著塗銷抹除。相反地，要好好利用那隻黑羊來讓團隊更加團結。
5.將抱持不同想法的人拉攏在一起，不但能得益於大家所擁有的不同知識，同時這個動作的本身，即能對團隊中呼求一致的傾向做出必要的平衡。
6.提醒團隊成員，他們聚在一起解決共同的問題，必須努力理解每個人不同的觀點，才能找出正確的答案。相反地，不該強調這個團隊是個決策主體，因為這種說法暗示著大家要取得共識，結果反而掩蓋了異見，讓團隊陷於集體迷思中。
7.熱中追求意見一致的團隊，往往會變得過度樂觀，導致在選擇方案時，往往只看到好的那一面，而忽略了它可能帶有更多的不利成分。
8.言談之間以「我們」或團隊名稱來指稱，會有助於團隊的凝聚。不過，如果要鼓勵大家提出不同的看法時，你應該說：「每個人有不同的觀點，對我們整個團隊是有好處的。」假如在真正做出決策之前，就忙不迭地發言捍衛團隊的話（如「我很高興看到大家意見相同」），很可能會讓別人不敢提出相異的意見。
四. 情緒
1.企業文化應以「員工與企業之間的信賴」為基礎。
2.情緒興奮的人比較會注意行動而非思考。因此，當你要推銷產品給情緒興奮的客人時，大可把準備好的合約拿出來讓他們簽署，但不必強迫他們先閱讀合約。如果你要向他們解釋什麼，一定要長或短說，他們只想「現在」就要個答案。
3.如果你想要改變他人的情緒，必須循序漸進地進行情緒感染。
4.人們都想要掩飾負面情緒，你應該積極地聆聽對方，並表達同情與關懷，但千萬不要只是聽他發洩怨氣，更不要嘗試以說理的方式來消解對方的情緒。
5.要管理自己的情緒，得採取認知重建的方式，而非壓抑情緒。
五. 說服
1.與他人討論時，你可以刻意挑選對話領域，以確保自己能夠在專業度上穩占上風。
2.性別的刻板印象會影響使用者的經驗。如汽車導航以男性語音較易被接受。
3.「互惠」可以建立信任感，更意味著「責任」。
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