從The Candle Problem可以看出，我們常被制式化的框框限制住，認為裝釘子的盒子就是用來裝釘子的，誰會想到可以把它拿來當燭台呢？
答案往往都是這麼的簡單，只是我們總會以自己的觀點看待身邊的事物，在這樣的思維框架綁縛下，就變得不再有創造力，其實要激發創造力很簡單，就是留意身邊的事物，當然，我有點扯遠了。
影片中段提到MIT的一個實驗，內容是在測試獎勵對人們執行工作的影響力，其結論是：當執行制式化的工作時，獎勵績效制度是有效的；當執行即使需要一點點思考的工作時，獎勵愈高，成效愈差。（這實驗跟我在「誰說人是理性的」一書中看到的實驗有些相似，我想Dan Pink指的就是Dan Ariely進行的實驗。若對完整的實驗內容有興趣的，可以看看這本：「誰說人是理性的」）
再來我把片末Dan Pink下的結論，節錄出來：
1.那些二十世紀的獎勵方式，那些我們以為是企業運作的自然模式，只能在一個比我們想像更狹窄的環境下發揮作用
2.那種「因果式」的獎勵往往會摧毀創意
3.提高工作表現的秘訣，不在於獎與罰，而在於內在動力，那種為做好工作的動力，那種因為工作有意義而做的動力
最後，我把影片內容歸納成一句話：「不只帶人，還要帶心」
PS：影片是從youtube上轉載的，若原字幕作者認為我的行為侵犯到您的權益，煩請留言告知，我立刻刪除，謝謝！
Dan Pink 談的激勵, 從組織行為學的角度看來, 涵蓋面並不夠完整, 僅觸及自我決定理論 (內在的激勵 v.s. 外在的激勵) 及自我協調理論 (除了提供外在的激勵, 也需要激發內在的激勵. 而組織要讓員工有足夠的自主權.) 的部份, 但沒有探討到自我效能理論 (自我效能愈高, 表示愈有信心能夠完成任務.), 增強理論 (在一個人呈現特定的行為之後，若給予正面的回饋，有助於增加該行為發生的機率；而一個人呈現特定的行為之後，若沒有給予正面的回饋，或給予懲罰，則該行為較不會再度發生), 公平理論 (人們會將自己的回報／投入和其他人的進行比較, 並做出行動, 以消除不公平的情況), 期望理論 (關注下列3種關聯性: 個體的努力 --> 個體的績效 --> 組織的獎勵 --> 個人目標). 實例舉例為短期 (預估最多為數小時) 可完成任務, 和組織內一般任務需要數週至數月完成, 也有很大的差異性. 可參考這一篇: [學習筆記] 動機/激勵 Motivation
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