- 任務
- 職務
- 責任
2.工作分析的指導原則:
(1)決定工作分析的用途。
(2)選擇進行分析的工作。
(3)蒐集工作資訊。
(4)驗證工作資訊的正確性。
(5)撰寫工作說明以記錄工作分析。
3.工作說明書應包含的項目:
(1)工作職稱。
(2)服務與安全監督人員。
(3)工作摘要。
(4)工作職務和責任。
(5)工作要求。
(6)基本資格。
4.參與招募流程的人員應回答下列問題:
準備:
- 你為什麼在你的公司工作?
- 在這裡工作有何好處?
- 為這家公司工作最大的好處是什麼?
- 這裡有何事業發展機會?
- 哪些事情可以獲得肯定和獎勵?
流程:
- 你是否將求職者視為顧客、來賓對待?
- 你是否根據求職者的偏好安排面談時間?
- 求職者覺得面談愉快,還是覺得在接受一連串的考驗?
- 你歡迎每個求職者嗎?
- 你有沒有解釋評估方式,讓求職者了解所需評估的目的和理由?
- 是否有未經支付的面談成本?
求職者:
- 求職者想要從工作中獲得最重要的收獲是什麼?
- 求職者想要從公司獲得最重要的收獲是什麼?
- 若求職者可以改變目前工作的某個部分,將會改變什麼?
5.離職面談的祕訣:
(1)一開始就假設不容易取得開誠布公的回答。
(2)由有技巧的面談人員進行。也可寄問卷到離職員工的家中。
(3)向離職員工保證他們所說的話全部都會保密,而且保證這些話不會對他們日後取得推薦函造成影響。
(4)一開始進行例行的離職程序,如說明福利什麼時候終止,然後進入面談的核心:討論員工離職的原因。
(5)提出開放性的問題,避免讓離職員工覺得公司在質問或自我保護。
(6)在採取任何行動前,先確認從離職面談取得的意見跟其他現有的資訊相符,如員工的意見調查或同儕和上司的評估。
(7)採取行動,回應離職員工的看法。
(1)一開始就假設不容易取得開誠布公的回答。
(2)由有技巧的面談人員進行。也可寄問卷到離職員工的家中。
(3)向離職員工保證他們所說的話全部都會保密,而且保證這些話不會對他們日後取得推薦函造成影響。
(4)一開始進行例行的離職程序,如說明福利什麼時候終止,然後進入面談的核心:討論員工離職的原因。
(5)提出開放性的問題,避免讓離職員工覺得公司在質問或自我保護。
(6)在採取任何行動前,先確認從離職面談取得的意見跟其他現有的資訊相符,如員工的意見調查或同儕和上司的評估。
(7)採取行動,回應離職員工的看法。
6.衡量團隊績效的做法:
(1)檢討目前的衡量方式,確定團隊知道這些衡量項目,並有達成這些目標的承諾和責任。
(2)找出中期的檢查點,評估團隊的進展或成就。
(3)判斷團隊和團隊成員必須達成什麼,才能達成團隊理想的成果。
(4)根據團隊各個目標的相對重要性進行優先順序的排列。
(5)對團隊和個人建立任何所需的中期和最終衡量。
(6)對團隊和個人建立績效標準,讓每個人都清楚了解公司對績效的期望。
(1)檢討目前的衡量方式,確定團隊知道這些衡量項目,並有達成這些目標的承諾和責任。
(2)找出中期的檢查點,評估團隊的進展或成就。
(3)判斷團隊和團隊成員必須達成什麼,才能達成團隊理想的成果。
(4)根據團隊各個目標的相對重要性進行優先順序的排列。
(5)對團隊和個人建立任何所需的中期和最終衡量。
(6)對團隊和個人建立績效標準,讓每個人都清楚了解公司對績效的期望。
(7)判斷績效管理體系將如何運作,由誰擔任評估者?如何提供意見回饋?
7.自行成立績效衡量體系所需考慮的要點:
(1)界定績效。
(2)找出衡量方式。
(3)標準為何。
(4)意見回饋。
8.展開訓練計劃前,應先回答下列問題:
(1)訓練真的能解決問題嗎?
(2)訓練的目的是否明確實際?
(3)訓練是好的投資嗎?
(4)訓練有效嗎?
9.訓練流程的三個階段:
(1)找出公司、任務和個人的需求,借此作為訓練的目標。
(2)選擇並進行合適的訓練。
(3)評估訓練成果。
10.個人發展的建議:
(1)創造自己的個人使命聲明。
(2)對自己的方向和成長負起責任。
(3)重要的是拓展技能,而非追求晉升。
(4)和前輩討教如何做到你想要的職位。
(5)設定合理目標。
(6)增加對自己的投資。
11.工作評估的六個步驟:
(1)進行工作分析。
(2)撰寫工作說明書。
(3)判斷工作規範。
(4)以事先訂定的系統評估所有工作的價值。
(5)創造工作階級。
(6)根據等級對工作進行分類。
12.對員工進行有效溝通意見回饋的做法:
(1)聚焦在具體的行為上。
(2)對事不對人。
(3)在妥當的時間和地點提供意見回饋。
(4)負面意見的重點在員工可以控制的行為上。
13.提升開會生產力的做法:
(1)判斷開會的必要性。
(2)會議參與者得配合開會的目的。
(3)開會前先分發經過審慎計劃的議程。
(4)選擇適當的開會地點和時間。
(5)鼓勵準時開會,如在十點十分開會,而非十點開會。
(6)會議結束時發放備忘錄,列舉會議重點及應該採取的步驟。
14.有效紀律面談的五個步驟:
(1)判斷有沒有進行面談的必要。
(2)開場白應有明確的目標,要具體,不要拐彎抹角。
(3)溝通必須雙向,而非單方訓斥。
(4)建立後續計劃。
(5)在和諧的氣氛中結束面談。可以強調員工的長處。
15.整合式談判的指導原則:
(1)試著了解對方真正的需求和目的。
7.自行成立績效衡量體系所需考慮的要點:
(1)界定績效。
(2)找出衡量方式。
(3)標準為何。
(4)意見回饋。
8.展開訓練計劃前,應先回答下列問題:
(1)訓練真的能解決問題嗎?
(2)訓練的目的是否明確實際?
(3)訓練是好的投資嗎?
(4)訓練有效嗎?
9.訓練流程的三個階段:
(1)找出公司、任務和個人的需求,借此作為訓練的目標。
(2)選擇並進行合適的訓練。
(3)評估訓練成果。
10.個人發展的建議:
(1)創造自己的個人使命聲明。
(2)對自己的方向和成長負起責任。
(3)重要的是拓展技能,而非追求晉升。
(4)和前輩討教如何做到你想要的職位。
(5)設定合理目標。
(6)增加對自己的投資。
11.工作評估的六個步驟:
(1)進行工作分析。
(2)撰寫工作說明書。
(3)判斷工作規範。
(4)以事先訂定的系統評估所有工作的價值。
(5)創造工作階級。
(6)根據等級對工作進行分類。
12.對員工進行有效溝通意見回饋的做法:
(1)聚焦在具體的行為上。
(2)對事不對人。
(3)在妥當的時間和地點提供意見回饋。
(4)負面意見的重點在員工可以控制的行為上。
13.提升開會生產力的做法:
(1)判斷開會的必要性。
(2)會議參與者得配合開會的目的。
(3)開會前先分發經過審慎計劃的議程。
(4)選擇適當的開會地點和時間。
(5)鼓勵準時開會,如在十點十分開會,而非十點開會。
(6)會議結束時發放備忘錄,列舉會議重點及應該採取的步驟。
14.有效紀律面談的五個步驟:
(1)判斷有沒有進行面談的必要。
(2)開場白應有明確的目標,要具體,不要拐彎抹角。
(3)溝通必須雙向,而非單方訓斥。
(4)建立後續計劃。
(5)在和諧的氣氛中結束面談。可以強調員工的長處。
15.整合式談判的指導原則:
(1)試著了解對方真正的需求和目的。
(2)讓溝通具雙向性。
(3)強調共同性,盡量降低歧見。
(4)尋找能夠滿足雙方目標的解決方案。
(5)有彈性地回應對方的提案。
(3)強調共同性,盡量降低歧見。
(4)尋找能夠滿足雙方目標的解決方案。
(5)有彈性地回應對方的提案。
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