一、人力規劃（徵）
1.
2.各部門職掌業務內容介紹如下：
能源環境事務推動辦公室：綜合規劃處理能源環境相關事務，舉凡：能源、環境議題之協調、追蹤與對外溝通；能源、環境相關法規之修訂、風險評估及因應；與能源、環境利害相關者之溝通及協調；綠色能源及綠色新事業推展策略規劃；減廢及資源化再利用策略規劃；碳權、碳足跡及碳中和管理之策略規畫；綠色材料與供應鏈推展策略規劃；與國內外機構在能環相關事務之交流與合作；國內外能環相關法規之研析與因應；能源、環境重大議題之策略規劃。
工程部門：主管公司重大工程之規劃，下轄有工程事業處、煉鐵設備工程處、煉鋼設備工程處、軋鋼設備工程處、電氣設備工程處、公用設施工程處、土木工程處及工程管理處。
財務部門：主管公司財務、會計、資訊系統及成本之計畫、執行事項，下轄有財務處、會計處、資訊系統處、成本處。
企劃部門：為公司之企劃幕僚，規劃集團事業之投資、管理與服務功能，下轄有法制室、秘書處、工業工程處、事業發展處、料源開發處。
行政部門：掌管公司人力及公共事務管理，下轄有人力資源處、總務處、公共事務處、長青資源服務處、台北聯絡處。
業務部門：為公司之供應鏈管理單位，下轄有駐外業務代表、採購處、營業銷售處、運輸處、營業管理處。
技術部門：負責公司新產品、新技術之研發及品質管理，下轄有鋼鐵研究發展處、冶金技術處、技術規劃發展處、新材料研究發展處。
生產部門：負責公司鋼鐵製品產製及規劃，下轄有廠內運輸處煉鐵廠、煉鋼廠、軋鋼一廠、軋鋼二廠、軋鋼三廠、公用設施處、設備處、電控處、生產計劃處、安全衛生處、環境保護處。
二、員工招聘（選）
1.中鋼選派訓練人員考量的因素：
（1）員工的工作表現。
（2）有發展潛力的員工。
（3）員工本身的年資。
（4）員工業務上的需要。
（5）員工自行積極爭取進修的機會。
2.開發「人力資訊擷取系統」：
以現有基本人事資料檔案中彙整員工之現任職位、職等、年資、學歷及各項專長能力等資料，使經理部門人員能隨時於公司內部網路中做線上查詢，以挑選所需人才。
三、教育訓練（育）
1.
2.
3.新進人員培訓課程：
包含勞工安全衛生、人事規章、產銷市場、品管、褔利、文書及參觀廠區等課程。
除新進人員一般的基礎訓練外，並安排至公司外進行兩天半的集合研修課程，透過活動讓新進同仁互相交流，協助其建立人脈關係。
4.中階主管培育課程：
為晉升主管前的必備訓練課程，內容包含管理的基礎觀念、管理的流程、變革管理、部屬的培育啟發、 信賴關係的形成及管理的實踐。
5.業務人員訓練課程：
涵蓋產銷制度、訂單處理、產品市場、產品應用、生產實務，安排至下游產業見學，以實際了解中鋼產品的實際應用情況。
6.師徒導師制度：
為期一年，以一對一實務指導方式，使新進人員得以順利傳承前輩的工作經驗，並以學習報告及專題簡報評鑑新進人員的學習成果。
7.外派人員培訓：
開辦越南語專班及越南、印度生活與文化教學，並邀請外界學者專家及該公司外派返國述職同仁，分享外地工作經驗。
8.中鋼人力發展的具體作法：
（1）訂定教育訓練體系（各層級職位人員之訓練課程架構）
（2）訂定訓練規範（各職位應訓練課程內容與時數）
（3）編訂教育訓練手冊（訓練權責分工及辦理作業流程）
（4）設立管理才能評量中心（有效評估及發展管理才能）
（5）訂定二、三級主管培育訓練作業要點（選訓用有效連結）
（6）訂定優質人才培植計劃要點（強化接班人養成與發展）
（7）訂定國內外進修制度（選派優秀人才赴校進修）
（8）訂定講師鐘點費及學員訓練補助費辦法（激勵知識分享）
（9）訂定語文訓練補助辦法（激勵同仁自我提升語文能力）
9.建構學習環境，包括：
（1）建立「訓練中心」，配置完善教學軟硬體設施與器材。
（2）建構「學習發展中心網站」，推動線上學習。
（3）開發「訓練發展管理資訊系統」，增進訓練管理效率。
（4）成立「中鋼企業大學」，重點培育專業人才，如國際化人才， 金融人才與管理人才。
（5）建構「知識管理平台」，推動建立知識庫、專家人才庫及知識社群。
10.每年 4 月間辦理國內外研修及管理/技術最佳方案(Best Practice)知識分享論壇，由高階主管以身作則，帶領進行知識分享，建立學習型組織；同時安排外界績優公司分享知識管理及創新經驗。
四、績效考核（用）
1.績效評核作業方式：
一年兩次，分為期中與期末考評。年度考核則以期中與期末考評分數平均計算。主管並應於考評前確實作好「晤談」程序，與受考核者共同設定工作重點及績效目標。
再由主管評定各考評項目之「重要性」（以「好重要」或「重要」來區分）、等級（分為傑出、良好、達要求、再加油、待改善五級）及整體表現之「考績分數」及「評語」。
各評核項目並無權重配分，考績分數由主管參酌各考評項目之重要性及等級逕予評定，於電腦上輸入評核資料後，傳送上級主管線上核定。
2.績效考評內容：
包括工作產出成果、工作過程中投注之心力及行為表現、影響工作成效之個人特質與能力、公司現階段所需核心職能。
主要分為「工作執行成果」及「職務績效分析」（評核項目依主管人員、專業人員、基層及新進人員而各異），首重品德操守及創新改造能力。
3.考評結果的等次區分為六級，包括：
（1）優等：九十分以上（不得超過總人數比例10％）。
（2）甲等（一）：八十五分以上不滿九十分。
（3）甲等（二）：八十分以上不滿八十五分。
（4）乙等：七十分以上不滿八十分
（5）丙等：六十分以上不滿七十分
（6）丁等：六十分以下。
4.考績不佳人員之處理：
（1）擔任三級以上主管職位者，如連續二年考列乙等以下，或連續三年考列甲等（二）以下，即轉調非主管職位；轉調後職位核定職等較原職位核定職等為低者，予以降等。
（2）其餘人員如連續二年考列乙等以下，遇最近一次年度調薪時，不予調薪；連續三年考列乙等以下者，予以降等（階），連續四年考列乙等以下者，予以逐年降調、降等（階）。
（3）考列丙、丁等者，主管應予專案輔導協助改善，每三個月追蹤評估其改善情形。
（4）考列丁等者，考評分數五十分以上不滿六十分者，予以降等（階）；考評分數未滿五十分者，及連續兩年考列丁等者，予以資遣。
5.每年舉辦「知識管理績優頒獎暨成果發表會」，由董事長親自頒發個人獎、團體獎、和知識社群獎。依資訊科技指標、非資訊科技指標、量化指標與質化指標，授權主管績效考核決策空間，獎項部份分為：個人獎、團體獎、和知識社群獎。影音內容產出，與主管考績連動，因此，所有的一級單位主管需負起推動、執行多媒體知識的創造。實際製作時數，還可額外領取一小時兩百元的獎勵獎金。
五、薪酬獎勵與員工關係管理（留）
1.每年舉行模範勞工表揚，並提供旅遊補助等實質獎勵。
2.勞資籌組中鋼聯合福利委員會，並設置福利組辦理各項員工福利業務，包括社團育樂活動、代辦員工信用貸款、四節代金、生日禮金、結婚補助、新生兒祝賀禮金、子女教育獎助學金、急難照護及補助、會員自強活動、年終摸彩、年終會餐補助及會員彈性福利點數補助及特約商店等。
3.員工參與管道包括：
（1）員工董事以公會法人身分參加中鋼董事會，參與公司治理。
（2）董事長、總經理每周主持與同仁的溝通座談會，聽取各單位代表對經營管理的意見。
（3）定期召開勞資會議（每月）、福利委員會及勞工安全衛生委員會（每兩個月）。
（4）每季召開退休準備金監督委員會。
（5）各廠處內部溝通會議（每二至三月召開，各廠處自行決定）。
（6）定期召開人力資源發展委員會及工會小組會議。
（7）公司內部網站設有董事長信箱，隨時讓同仁反映意見，並即刻予以回應。
（8）經理部門與工會理監事溝通座談會，以每半年舉行一次為原則。
4.年度調薪須視公司營利情形而定，如公司核定下年度可調薪時，則個人調薪幅度依其等第而定，丙等以下不予調薪，調薪幅度高低差距約為2倍以上；又除每月營業有盈餘即時發給之「超額產銷獎金」外，另以「激勵獎金」取代考績獎金，秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵員工創造更高盈餘。
5.績效待遇之種類，除了功績俸（功績加薪）外，還有按月支給之超額產銷獎金，以及建立在考核制度上之激勵獎金等二種：
（1）產銷獎金： 為激勵員工增加生產、降低成本、增加營收、獲取利潤；以個人為發給對象，並以月為計算單位，當月有盈餘時，方得核發獎金。
<1>當月可獲致之獎金總額不得超過該月基本薪給總額之30％。
<2>當月獎金前盈餘應先扣除當年度內以前各月之虧損總額。
（2）激勵獎金： 以單位及個人為發給對象，並於年度累計有盈餘時始發給。
<1>單位可分配額係由上而下逐級分配，實際分配結果由上一級主管核定。
<2>個人實際分配金額由「個人基本薪給」、「考績權數」及「單位可分配獎金數」計算得出，個人之考績權數則依考績等第而異。
六、資料來源
人力規劃（徵）：
1.中鋼公司，「經營架構」。
員工招聘（選）：
教育訓練（育）：
1.中鋼鋁業，「培育發展」。
2.中鋼公司，「人力發展與管理」。
3.趙立功，2005/11/01，「中鋼公司人力發展創新與實踐」。[PPT]：p8、p10、p19。
績效考核（用）：
1.文彥，2009/08/17，「我國民間企業績效管理制度－中鋼」。
2.陳佲志，2012/10/10，「中鋼推動KM打造人才庫」。[DOC]：p7。
薪酬獎勵與員工關係管理（留）：
1.中鋼鋁業，「員工關係」。
2.中鋼公司，「福利措施」。
3.中鋼公司，「員工參與」。
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